خيارات الأسهم خيارات التصويت الموظف

ورقة المدى: حقوق التصويت ومجمع الموظفين جيسون وأنا أشعر بالحاجة إلى إغلاق على سلسلة ورقة المدى لدينا كما بدأ ويرسكوف تستعد على موقعنا على السلسلة التالية (مامبا). حتى ندش ويرسكور الذهاب لضرب ميزان المصطلحات ورقة مصطلح القياسية هذا الأسبوع. ويرسكور لا يزال في لكوترمز أن دونرسكوت الكثير زونيردكو حتى ويرسكور بما في ذلك حقوق التصويت ومجمع الموظفين لاستكمال. لدكوفوتينغ ريتس: السلسلة أ يفضل التصويت مع الأسهم المشتركة وليس كفئة منفصلة باستثناء ما هو منصوص عليه في هذه الوثيقة أو كما هو مطلوب بموجب القانون. يمكن زيادة الأسهم العادية أو خفضها عن طريق تصويت أصحاب أغلبية الأسهم العادية والسلسلة ألف التصويت المفضل معا على أساس ما إذا تم تحويلها، وبدون تصويت فئة منفصلة. يجب أن يكون لكل حصة من سلسلة ألف المفضل عدد من الأصوات مساو لعدد أسهم الأسهم المشتركة ثم إيسوابل عند تحويل هذه الحصة من سلسلة A تفضيلات. ردكو معظم حقوق التصويت الوقت هي مجرد قسم لدكوفيردكو كما أن جميع الحقوق الثقيلة في أقسام أخرى مثل أحكام الحماية. بادج 6 5 ليدكو قبل بدء االكتتاب، ستحتفظ الشركة بأسهم أسهمها العادية بحيث يكون رأس مالها المخفف بالكامل بعد إصدار المجموعة أ المفضل متاحا لإلصدارات المستقبلية إلى أعضاء مجلس اإلدارة والموظفين والموظفين والمستشارين. يجب أن يشمل مصطلح لدكووبلويي بولردكو كلا من الأسهم المحجوزة للإصدار كما هو مذكور أعلاه، بالإضافة إلى الخيارات الحالية القائمة، والتي يكون المبلغ الإجمالي تقريبا من أسهم رأس المال المخفف بالكامل للشركة بعد صدور الفئة أ المفضلة. القسم تجمع الموظفين هو قسم منفصل لتوضیح ھیکل رأس المال وعلی وجھ التحدید استدعاء النسبة المئویة للشرکة التي سیتم تخصیصھا لمجموع الخیار المرتبط بالتمویل. وبما أن جدول الحد الأقصى يتم تضمينه دائما مع ورقة المصطلح، فإن هذا القسم زائد عن الحاجة، ولكنه موجود حتى لا يكون هناك أي التباس حول حجم تجمع الخيار. شارك هذا الموضوع: الصفحة الرئيسية 187 المادة 187 خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، حقوق تقدير الأسهم (سارس)، وخطط شراء الأسهم للموظفين هناك خمسة أنواع أساسية من خطط تعويض الأسهم الفردية: خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة والمخزون المقيد وحدات، حقوق الأسهم الأسهم، الأسهم الوهمية، وخطط شراء الأسهم الموظف. كل نوع من الخطة يوفر للموظفين مع بعض الاعتبار الخاص في السعر أو الشروط. نحن لا تغطي هنا ببساطة تقديم الموظفين الحق في شراء الأسهم كما أي مستثمر آخر. خيارات الأسهم تعطي الموظفين الحق في شراء عدد من الأسهم بسعر ثابت بالمنحة لعدد محدد من السنوات في المستقبل. وتتيح الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة ذات الصلة المقربة للموظفين الحق في اقتناء أو استلام الأسهم، بالهدية أو الشراء، بمجرد الوفاء ببعض القيود، مثل العمل لعدد معين من السنوات أو تحقيق هدف الأداء. فانتوم الأسهم يدفع مكافأة نقدية في المستقبل مساوية لقيمة عدد معين من الأسهم. تمنح حقوق تقدير الأسهم (سارس) الحق في الزيادة في قيمة عدد معين من الأسهم، المدفوعة نقدا أو الأسهم. توفر خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) للموظفين الحق في شراء أسهم الشركة، وعادة بخصم. خيارات الأسهم بعض المفاهيم الأساسية تساعد على تحديد كيفية عمل خيارات الأسهم: ممارسة: شراء الأسهم وفقا لخيار. سعر التمرين: السعر الذي يمكن شراء السهم به. ويسمى هذا أيضا سعر الإضراب أو سعر المنحة. في معظم الخطط، سعر التمرين هو القيمة السوقية العادلة للسهم في وقت تقديم المنحة. انتشار: الفرق بين سعر التمرين والقيمة السوقية للسهم في وقت ممارسة الرياضة. مصطلح الخيار: المدة الزمنية التي يمكن للموظف أن يحتفظ فيها بالخيار قبل انتهاء صلاحيته. الإنهاء: الشرط الذي يجب الوفاء به من أجل أن يكون له الحق في ممارسة الخيار - عادة استمرار الخدمة لفترة محددة من الوقت أو تحقيق هدف الأداء. تمنح الشركة خيارات الموظفين لشراء عدد محدد من الأسهم بسعر منح محدد. وتستند الخيارات على مدى فترة من الزمن أو مرة واحدة يتم الوفاء ببعض الأهداف الفردية أو الجماعية أو الشركات. وتحدد بعض الشركات جداول زمنية للاستحقاق، ولكنها تسمح بإتاحة خيارات عاجلة إذا تحققت أهداف الأداء. وبمجرد اكتسابه، يمكن للموظف ممارسة الخيار بسعر المنحة في أي وقت على مدى فترة الخيار حتى تاريخ انتهاء الصلاحية. على سبيل المثال، يمكن منح الموظف الحق في شراء 1،000 سهم بسعر 10 سهم لكل سهم. وتستحق هذه الخيارات 25 سنة في السنة على مدى أربع سنوات، وتبلغ مدتها 10 سنوات. إذا ارتفع السهم، فإن الموظف يدفع 10 للسهم الواحد لشراء الأسهم. الفرق بين سعر المنحة 10 وسعر ممارسة هو انتشار. إذا كان السهم يذهب إلى 25 بعد سبع سنوات، ويمارس الموظف جميع الخيارات، فإن انتشار سيكون 15 للسهم الواحد. أنواع الخيارات الخيارات هي إما خيارات الأسهم الحافزة (إسو) أو خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو)، والتي يشار إليها أحيانا بأنها خيارات الأسهم غير النظامية. عندما يمارس موظف مكتب الإحصاء الوطني، فإن انتشار ممارسة الرياضة يخضع للضريبة للموظف كدخل عادي، حتى لو لم يتم بيع الأسهم حتى الآن. المبلغ المقابل قابل للخصم من قبل الشركة. ولا توجد فترة احتجاز مطلوبة قانونا للأسهم بعد التمرين، على الرغم من أن الشركة قد تفرض واحدة. يتم احتساب أية أرباح أو خسائر الحقة على األسهم بعد ممارسة الرياضة كأرباح أو خسائر رأسمالية عندما يقوم الخبير ببيع األسهم. وتسمح المنظمة الدولية للتوحيد القياسي للموظف بما يلي: (1) تأجيل فرض الضرائب على الخيار من تاريخ التمرين حتى تاريخ بيع الأسهم الأساسية، و (2) دفع الضرائب على كامل مكاسبه بمعدلات أرباح رأس المال، بدلا من الدخل العادي الضرائب. يجب استيفاء شروط معينة للتأهل لمعاملة إسو: يجب على الموظف الاحتفاظ بالسهم لمدة سنة على الأقل بعد تاريخ التمرين ولمدة سنتين بعد تاريخ المنحة. يمكن فقط 100،000 من خيارات الأسهم يمكن أن تصبح أول ممارسة في أي سنة تقويمية. ويقاس ذلك بالقيمة السوقية العادلة للخيارات في تاريخ المنح. وهذا يعني أن 100.000 فقط من قيمة المنحة يمكن أن تصبح مؤهلة للتمارس في أي سنة واحدة. وإذا كان هناك تداخل متداخل، مثلما يحدث إذا تم منح الخيارات سنويا واستحقاقها تدريجيا، يتعين على الشركات تتبع المعايير الدولية للتوحيد القياسي (إسو) المتميزة للتأكد من أن المبالغ التي تصبح مستحقة بموجب منح مختلفة لن تتجاوز 000 100 قيمة في أي سنة واحدة. ويعامل أي جزء من منحة إسو تتجاوز الحد الأقصى كمكتب وطني للإحصاء. يجب أن لا يكون سعر التمرين أقل من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ المنحة. يمكن للموظفين فقط التأهل للحصول على إسو. يجب منح الخيار وفقا لخطة مكتوبة تمت الموافقة عليها من قبل المساهمين والتي تحدد عدد الأسهم التي يمكن إصدارها بموجب الخطة كما هو إسو وتحدد فئة الموظفين المؤهلين للحصول على الخيارات. يجب منح الخيارات خلال 10 سنوات من تاريخ اعتماد مجلس الإدارة للخطة. ويجب أن يمارس هذا الخيار في غضون 10 سنوات من تاريخ المنحة. إذا كان لدى الموظف في وقت المنح أكثر من 10 من صلاحية التصويت لجميع الأسهم القائمة للشركة، يجب أن يكون سعر ممارسة إسو 110 على الأقل من القيمة السوقية للسهم في ذلك التاريخ، وقد لا يكون لديها مدة تزيد عن خمس سنوات. إذا تم استيفاء جميع قواعد إسو، فإن البيع النهائي للأسهم يسمى التصرف المؤهل، ويدفع الموظف ضريبة الأرباح الرأسمالية طويلة الأجل على إجمالي الزيادة في القيمة بين سعر المنحة وسعر البيع. لا تأخذ الشركة الخصم الضريبي عندما يكون هناك تصرف مؤهل. ومع ذلك، إذا كان هناك تصرف غير مؤهل، في معظم الأحيان لأن الموظف يمارس ويبيع الأسهم قبل تلبية فترات الحجز المطلوبة، فإن انتشار ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة للموظف بمعدلات ضريبة الدخل العادية. إن أي زيادة أو نقصان في قيمة األسهم بين الممارسة والبيع تخضع للضريبة بمعدالت األرباح الرأسمالية. وفي هذه الحالة، يجوز للشركة أن تقتطع الفارق في الممارسة. في أي وقت يمارس فيه الموظف إسو، ولا يبيع الأسهم الأساسية بنهاية العام، فإن الفارق على الخيار في التمارين هو بند تفضيلي لأغراض الضريبة الدنيا البديلة (أمت). لذلك على الرغم من أن الأسهم قد لا يكون قد تم بيعها، فإن التمرين يتطلب من الموظف إضافة مكاسب على ممارسة، جنبا إلى جنب مع غيرها من البنود تفضيل أمت، لمعرفة ما إذا كان بدلا الحد الأدنى لدفع الضرائب المستحقة. وعلى النقيض من ذلك، يمكن أن تصدر المكاتب الإحصائية الوطنية إلى أي شخص من الموظفين والمديرين والاستشاريين والموردين والعملاء، وما إلى ذلك. غير أنه لا توجد أية مزايا ضريبية خاصة للمكاتب الإحصائية الوطنية. مثل أيزو، لا توجد ضريبة على منح الخيار، ولكن عندما تمارس، فإن الفرق بين المنحة وسعر ممارسة الرياضة خاضعة للضريبة كدخل عادي. تتلقى الشركة خصم الضريبة المقابلة. ملاحظة: إذا كان سعر ممارسة مكتب الإحصاء الوطني أقل من القيمة السوقية العادلة، فإنه يخضع لقواعد التعويض المؤجل بموجب القسم 409A من قانون الإيرادات الداخلية ويمكن أن يخضع للضريبة عند الاستحقاق ويخضع متلقي الخيار لعقوبات. ممارسة خيار هناك عدة طرق لممارسة خيار الأسهم: باستخدام النقد لشراء الأسهم، من خلال تبادل الأسهم التي يملكها الخيار الذي يملكه (غالبا ما يسمى مبادلة الأسهم)، من خلال العمل مع وسيط الأسهم للقيام بيع في نفس اليوم، أو من خلال تنفيذ عملية بيع إلى تغطية (هذه الأخيرة اثنين غالبا ما تسمى تمارين غير النقدية، على الرغم من أن هذا المصطلح يشمل في الواقع أساليب ممارسة أخرى وصفها هنا أيضا)، التي تنص على نحو فعال أن الأسهم سيتم بيعها لتغطية سعر ممارسة وربما الضرائب. ومع ذلك، فإن أي شركة واحدة قد تنص على واحد أو اثنين فقط من هذه البدائل. لا تقدم الشركات الخاصة مبيعات في نفس اليوم أو بيع إلى تغطية، ولا تقتصر، في كثير من الأحيان، على ممارسة أو بيع الأسهم المكتسبة من خلال التمارين الرياضية حتى يتم بيعها أو نشرها بشكل عام. المحاسبة يجب أن تستخدم الشركات نموذج تسعير الخيارات لحساب القيمة الحالية لجميع جوائز الخيارات اعتبارا من تاريخ المنحة، وتبين ذلك كمصروف في إطار القواعد المتعلقة بخطط تعويضات رأس المال السارية في عام 2006 (المعيار فاس 123 (R)) بيانات الدخل. يجب تعديل المصروفات المعترف بها بناء على الخبرة المكتسبة) بحيث ال يتم احتساب األسهم غير المستحق عليها كتعويض عن التعويض (. الأسهم المقيدة توفر خطط الأسهم المقيدة للموظفين الحق في شراء الأسهم بالقيمة السوقية العادلة أو الخصم، أو قد يحصل الموظفون على الأسهم دون أي تكلفة. ومع ذلك، فإن أسهم الموظفين اكتساب ليست حقا لهم حتى الآن، فإنها لا يمكن أن تأخذ حيازتها حتى القيود المحددة انقضاء. وفي الغالب، ينتهي تقييد الاستحقاق إذا استمر الموظف في العمل لصالح الشركة لعدد معين من السنوات، في كثير من الأحيان من ثلاثة إلى خمسة. قد تنقضي القيود القائمة على الوقت مرة واحدة أو تدريجيا. غير أنه يمكن فرض أي قيود. يمكن للشركة، على سبيل المثال، تقييد الأسهم حتى يتم تحقيق أهداف معينة للشركات، الإدارات، أو الأداء الفردي. مع وحدات الأسهم المقيدة (رسوس)، والموظفين لا يحصلون على أسهم في الواقع حتى انقضاء القيود. في الواقع، رسوس هي مثل الأسهم الوهمية استقر في الأسهم بدلا من النقد. وبفضل منح الأسهم المقيدة، يمكن للشركات اختيار ما إذا كانت ستدفع أرباحا، أو تمنح حقوق التصويت، أو تمنح الموظف مزايا أخرى من كونه مساهما قبل الحصول على المنحة. (القيام بذلك مع وحدات رسو يؤدي الضرائب العقابية للموظف بموجب القواعد الضريبية للتعويض المؤجل). عندما يتم منح الموظفين الأسهم مقيدة، لديهم الحق في إجراء ما يسمى القسم 83 (ب) الانتخابات. وإذا أجروا الانتخابات، فإنهم يخضعون للضريبة بمعدلات ضريبة الدخل العادية على عنصر الصفقة في الجائزة وقت منحها. إذا تم منح األسهم ببساطة للموظف، فإن عنصر الصفقة هو قيمته الكاملة. إذا تم دفع بعض االعتبارات، فإن الضريبة تستند إلى الفرق بين ما يتم دفعه والقيمة السوقية العادلة في وقت المنحة. إذا تم دفع السعر الكامل، لا توجد ضريبة. إن أي تغيير مستقبلي في قيمة األسهم بين عملية اإليداع والبيع يتم احتسابه بعد ذلك كأرباح أو خسائر رأسمالية وليس دخل عادي. يجب على الموظف الذي لا يحصل على انتخاب (83) ب أن يدفع ضرائب دخل عادية على الفرق بين المبلغ المدفوع للأسهم وقيمتها السوقية العادلة عند انقضاء هذه القيود. التغيرات الالحقة في القيمة هي أرباح أو خسائر رأس المال. لا يسمح للمستفيدين من وحدات رسو بإجراء القسم 83 (ب) الانتخابات. ويحصل صاحب العمل على خصم ضريبي فقط على المبالغ التي يجب على الموظفين دفع ضرائب الدخل، بغض النظر عما إذا كان القسم 83 (ب) الانتخابات. وينطوي القسم 83 (ب) على بعض المخاطر. إذا قام الموظف بإجراء الانتخابات ودفع الضرائب، ولكن القيود لم تنقضي أبدا، فإن الموظف لا يحصل على الضرائب المدفوعة المستردة، ولا يحصل الموظف على الأسهم. المحاسبة المقيدة الأسهم يوازي المحاسبة الخيار في معظم النواحي. إذا كان القيد الوحيد هو الاستحقاق القائم على الوقت، فإن الشركات تمثل مخزونات مقيدة بتحديد أول تكلفة التعويض الإجمالية في الوقت الذي يتم فيه منح الجائزة. ومع ذلك، لا يتم استخدام نموذج تسعير الخيارات. إذا أعطي للموظف ببساطة 1،000 سهم مقيد بقيمة 10 للسهم الواحد، ثم يتم احتساب 10،000 التكلفة. إذا كان املوظف يشتري األسهم بالقيمة العادلة، ال يتم تسجيل أي رسوم إذا كان هناك خصم، يتم احتسابه كتكلفة. ثم يتم إطفاء التكلفة على مدى فترة االستحقاق حتى انقضاء القيود. ولأن المحاسبة تستند إلى التكلفة الأولية، فإن الشركات ذات أسعار الأسهم المنخفضة سوف تجد أن شرط الاستحقاق للجائزة يعني أن نفقاتها المحاسبية ستكون منخفضة جدا. إذا كان االستحقاق مرهونا باألداء، فإن الشركة تقدر عندما يحتمل تحقيق هدف األداء وتسجيل المصاريف على مدى فترة االستحقاق المتوقعة. إذا لم تستند حالة األداء إلى تحركات أسعار األسهم، يتم تعديل المبلغ المعترف به مقابل المكافآت التي ال يتوقع استحقاقها أو التي لم يتم استحقاقها إذا كانت تستند إلى تحركات أسعار األسهم، فإنه ال يتم تعديلها لتعكس الجوائز التي يتوقع من أو لا سترة. لا تخضع الأسهم المقيدة لقواعد خطة التعويض المؤجلة الجديدة، ولكن وحدات رسوس هي. فانتوم الأسهم وحقوق تقدير الأسهم حقوق تقدير الأسهم (سارس) والأسهم الوهمية هي مفاهيم مشابهة جدا. كلاهما أساسا خطط المكافأة التي تمنح ليس المخزون ولكن بدلا من الحق في الحصول على جائزة على أساس قيمة أسهم الشركة، وبالتالي فإن شروط حقوق التقدير والشبح. عادة ما توفر سارز للموظف مدفوعات نقدية أو نقدية بناء على الزيادة في قيمة عدد الأسهم المعلنة خلال فترة زمنية محددة. يوفر فانتوم الأسهم نقدا أو مكافأة الأسهم على أساس قيمة عدد من الأسهم المعلنة، أن تدفع في نهاية فترة محددة من الزمن. قد لا يكون للسهم تاريخ تسوية محدد مثل الخيارات، قد يكون للموظفين المرونة في متى يختارون ممارسة سار. قد تقدم الأسهم فانتوم دفعات مكافئة للسهم لا. عندما يتم دفع العوائد، يتم فرض ضريبة على قيمة الجائزة كدخل عادي للموظف وهي قابلة للخصم لصاحب العمل. وتشترط بعض الخطط الوهمية استلام الجائزة لتحقيق أهداف معينة، مثل المبيعات أو الأرباح أو غيرها من الأهداف. وغالبا ما تشير هذه الخطط إلى مخزونها الوهمية كوحدات أداء. يمكن إعطاء الأسهم فانتوم و سارز إلى أي شخص، ولكن إذا أعطيت بشكل عام للموظفين ومصممة لدفع عند إنهاء، هناك احتمال أنها ستعتبر خطط التقاعد وسوف تخضع لقواعد خطة التقاعد الاتحادية. يمكن التخطيط هيكلة حذرا تجنب هذه المشكلة. لأن الخطط الخاصة بالسكان والخطط الوهمية هي أساسا المكافآت النقدية، تحتاج الشركات لمعرفة كيفية دفع ثمنها. وحتى لو تم دفع الجوائز في أسهم، فإن الموظفين يرغبون في بيع الأسهم، على الأقل بكميات كافية لدفع ضرائبهم. هل تقدم الشركة وعدا بالدفع، أم أنها تضع بالفعل الأموال جانبا إذا تم دفع الجائزة في المخزون، هل يوجد سوق للسهم إذا كان وعدا فقط، سيعتقد الموظفون أن الفائدة هي شبح الأسهم إذا كان في صناديق حقيقية جانبا لهذا الغرض، فإن الشركة سوف تضع بعد الضرائب الضرائب جانبا وليس في الأعمال التجارية. العديد من الشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو لا تستطيع تحمل ذلك. كما يمكن أن يخضع الصندوق لضريبة أرباح تراكمية زائدة. من ناحية أخرى، إذا أعطيت للموظفين أسهم، يمكن أن تدفع للأسهم من قبل أسواق رأس المال إذا كانت الشركة العامة أو من قبل المشترين إذا تم بيع الشركة. وتخضع أسهم فانتوم والسهم المستقر نقدا إلى محاسبة المسؤولية، مما يعني أن التكاليف المحاسبية المرتبطة بها لا تسوى حتى تسدد أو تنتهي. بالنسبة للسریات التي یتم تسویتھا نقدا، یتم تقدیر مصروفات التعویض عن الجوائز کل ثلاثة أشھر باستخدام نموذج تسعیر الخیارات ثم یتم تخفیضھ عندما یتم تسویة سار للمخزون الوھمي، ویتم احتساب القیمة الأساسیة کل ربع سنة وتکاملھا من خلال تاریخ التسویة النھائي . يتم التعامل مع الأسهم فانتوم في نفس طريقة التعويض النقدي المؤجل. في المقابل، إذا تم تسوية سار في المخزون، ثم المحاسبة هي نفسها كما في خيار. يجب على الشركة تسجيل القيمة العادلة للجائزة في المنحة والاعتراف بالمصروفات بشكل ثابت على مدى فترة الخدمة المتوقعة. إذا كانت الجائزة هي الأداء المستحق، يجب على الشركة تقدير المدة التي سوف يستغرقها لتحقيق الهدف. إذا كان قياس الأداء مرتبطا بسعر سهم الشركة، يجب أن يستخدم نموذج تسعير الخيارات لتحديد متى وإذا كان الهدف سيتم الوفاء به. خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس) خطط شراء أسهم الموظفين (إسبس) هي خطط رسمية للسماح للموظفين بتخصيص الأموال على مدى فترة من الزمن (تسمى فترة العرض)، عادة من الاستقطاعات المتعلقة بالرواتب الخاضعة للضريبة، لشراء الأسهم في نهاية فترة العرض. ويمكن أن تكون الخطط مؤهلة بموجب المادة 423 من قانون الإيرادات الداخلية أو غير المؤهلين. وتسمح الخطط المؤهلة للموظفين باتخاذ المكاسب الرأسمالية لمعالجة أي مكاسب من الأسهم المكتسبة بموجب الخطة إذا تم استيفاء قواعد مماثلة لتلك التي تنطبق على إسو، والأهم من ذلك أن يتم الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة واحدة بعد ممارسة خيار شراء الأسهم وسنتين بعد في اليوم الأول من فترة العرض. ويوجد لدى عدد من القواعد، أهمها: موظفو رب العمل الراعيون ل إسب وموظفو الشركة الأم أو الشركات التابعة. يجب الموافقة على الخطط من قبل المساهمين في غضون 12 شهرا قبل أو بعد اعتماد الخطة. يجب تضمين جميع الموظفين الذين لديهم عامين من الخدمة، مع استثناءات معينة يسمح لبعض الوقت والموظفين المؤقتين وكذلك الموظفين تعويضات عالية. لا يمكن تضمين الموظفين الذين يمتلكون أكثر من 5 من رأس مال الشركة. لا يمكن لأي موظف شراء أكثر من 25،000 في الأسهم، على أساس الأسهم القيمة السوقية العادلة في بداية فترة العرض في سنة تقويمية واحدة. ولا يجوز أن تتجاوز المدة القصوى لفترة العرض 27 شهرا إلا إذا كان سعر الشراء يستند فقط إلى القيمة السوقية العادلة وقت الشراء، وفي هذه الحالة قد تصل فترات العرض إلى خمس سنوات. يمكن أن توفر الخطة ما يصل إلى 15 خصم على السعر في بداية أو نهاية فترة العرض، أو اختيار أقل من الاثنين. إن الخطط التي لا تلبي هذه المتطلبات غير مؤهلة ولا تحمل أية مزايا ضريبية خاصة. في إسب نموذجي، والموظفين المسجلين في الخطة وتعيين كم سيتم خصمها من رواتبهم. وخلال فترة العرض، يحصل الموظفون المشاركون على أموال تقتطع بانتظام من أجورهم (على أساس ما بعد الضريبة)، ويحتفظون بها في حسابات مخصصة استعدادا لشراء الأسهم. في نهاية فترة الطرح، يتم تجميع أموال كل مشاركين لشراء أسهم، عادة بخصم محدد (حتى 15) من القيمة السوقية. ومن الشائع جدا أن يكون لها نظرة إلى الوراء ميزة التي السعر الذي يدفع الموظف على أساس أقل من السعر في بداية فترة العرض أو السعر في نهاية فترة العرض. عادة، يسمح إسب للمشاركين بالانسحاب من الخطة قبل انتهاء فترة العرض وإعادة أموالهم المتراكمة إليهم. ومن الشائع أيضا السماح للمشاركين الذين ما زالوا في الخطة بتغيير معدل استقطاعات الرواتب مع مرور الوقت. لا يخضع الموظفون للضريبة حتى يبيعوا الأسهم. وكما هو الحال بالنسبة لخيارات أسهم الحوافز، هناك فترة احتجاز لمدة سنة واحدة للتأهل للمعاملة الضريبية الخاصة. إذا كان الموظف يحتفظ بالسهم لمدة سنة واحدة على الأقل بعد تاريخ الشراء وبعد سنتين من بداية فترة الطرح، يوجد تصرف مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على أقل من (1) فعله (2) الفرق بين قيمة الأسهم في بداية فترة العرض والسعر المخفض كما في ذلك التاريخ. إن أي ربح أو خسارة أخرى هي أرباح أو خسائر رأسمالية طويلة األجل. إذا لم يتم الوفاء بفترة الحجز، هناك تصرف غير مؤهل، ويدفع الموظف ضريبة دخل عادية على الفرق بين سعر الشراء وقيمة السهم كما في تاريخ الشراء. أي ربح أو خسارة أخرى هي مكسب أو خسارة رأسمالية. إذا كانت الخطة لا تقدم أكثر من 5 خصم من القيمة السوقية العادلة للأسهم في وقت ممارسة الرياضة وليس لديها ميزة نظرة إلى الوراء، لا يوجد أي رسوم التعويض لأغراض المحاسبة. خلاف ذلك، يجب أن تحسب الجوائز إلى حد كبير مثل أي نوع آخر من خيار الأسهم. المنزل 187 مقالات 187 دليل مفاهيمي لملكية الموظفين للشركات الصغيرة جدا للشركات التي لديها أقل من 20 موظفا من شأنها أن تبقى هذا الحجم، التي لا تخطط إلى الجمهور، والتي لا تريد أو لا تستطيع أن تفعل إسوب العديد من الشركات الصغيرة ترغب في تقاسم الملكية مع الموظفين ولكن العثور على التكاليف القانونية والتعقيدات من مختلف الخطط المشتركة شاقة. بالنسبة للمالكين الراغبين في البيع للموظفين، فإن خطة ملكية الأسهم للموظفين (إسوب) لها فوائد ضريبية كبيرة، ولكن تكاليفها وتعقيداتها قد تكون شاقة. بالنسبة للمالكين الآخرين الذين يرغبون فقط في مشاركة نوع معين من حقوق الملكية مع الموظفين، قد تكون خيارات الأسهم أو الأسهم المقيدة خيارات جيدة، ولكن الشركات الأخرى تريد شيئا أبسط لا يزال، أو، إذا كانت شركات ذات مسؤولية محدودة، ليس لديها مخزون فعلي للمشاركة . ما هي أنواع الاستراتيجيات المتاحة لهذه الشركات لماذا حصة الملكية الشركات تشارك الملكية مع الموظفين لأسباب مختلفة. بالنسبة لبعض الناس، قد يكون السبب ببساطة هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. ومع ذلك، بالنسبة لمعظم البلدان الأخرى، هناك أسباب عملية بحتة لتقاسم الملكية. يمكن أن يكون لملكية الموظفين فوائد لأصحاب الأعمال التجارية والموظفين وشركاتهم. ومن بين هذه العوامل: اجتذاب الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم. العديد من الشركات الصغيرة لديها صعوبة في جذب والحفاظ على الموظفين الجيدين. يمكن أن يكون استخدام ملكية الموظف كمنفعة للموظف وسيلة مهمة لمعالجة هذه المشكلة. لشراء مالك. في كل الأعمال التجارية الصغيرة تقريبا، والمالك أو أصحاب تريد في نهاية المطاف إلى ترك. في كثير من الأحيان لا أحد أفراد الأسرة أو زميل يمكن أن تأخذ أكثر وليس هناك المشترين على استعداد وقادرة على شراء الأعمال بسعر معقول. يمكن أن يكون بيع الأعمال للموظفين وسيلة للخروج من هذه المعضلة. لريادة الأعمال المشتركة. بدء أو تشغيل الأعمال التجارية الصغيرة أمر صعب. ويجد كثير من الناس أن تقاسم مسؤوليات الملكية مع الآخرين يقلل من هذه الأعباء. لرفع رأس المال. ويمكن لملكية الموظفين أن تساعد في توفير رأس مال إضافي. قد يكون أصحاب العمل مستعدين للمساهمة في الشركة عن طريق شراء أسهم أو أخذ أجور أقل مقابل المخزون. لجعل الأعمال التجارية أفضل أداء. وتشير العديد من الدراسات الموثوقة إلى أن الشركات المملوكة للموظفين تؤدي في المتوسط ​​أداء أفضل بكثير من الشركات المملوكة لغير الموظفين عندما تقترن الملكية بمشاركة الموظفين في القرارات التي تؤثر على عملهم. للحصول على مزايا ضريبية. وتتأهل بعض هياكل ملكية الموظفين للحصول على مزايا ضريبية. A بريمر أون أونيرشيب يتم استخدام ملكية الكلمات بطرق مختلفة من قبل أشخاص مختلفين. من الناحية القانونية، ملكية الأعمال هي حزمة من الحقوق لجني فوائد تلك الأعمال واتخاذ القرارات حول كيفية تشغيل الأعمال. الحقوق الأساسية في الأعمال التجارية هي الحق في دخل الشركة، والحق في فائض قيمة الشركة إذا تم بيع الشركة، والحق في اتخاذ قرارات حول كيفية تشغيل الأعمال، والحق في بيع كل أو جزء من قيمة الأعمال. أما في شركات الملكية غير الموظفين، فإن الموظفين يحصلون على الحق في بعض دخل الشركة من خلال الأجور، ولكن ليس لهم حقوق أخرى. وتشمل شركات ملكية الموظفين الموظفين في بعض أو كل حقوق الملكية التي لا تعد ولا تحصى. تعتمد الطريقة الخاصة التي يتم بها تخصيص حقوق الملكية للمالكين في الشركة على هيكلها القانوني. يجب أن تنشأ الأعمال التجارية في واحدة من ثلاث طرق: كمالك وحيد، كشراكة، أو كشركة. وفي ملكية فردية، تعامل الممتلكات التجارية والمسؤولية والدخل كممتلكات شخصية لشخص واحد. وسيتعين على هذه الشركات أولا أن تقيم شراكة أو تدمج لتقاسم الملكية مع الموظفين. الملكية في الشراكات تتكون الشراكة من اثنين أو أكثر من الشركاء الذين يمارسون مشروعا لتحقيق الربح. يتم تمرير الدخل إلى الشركاء ويتم فرض ضريبة على معدلات ضريبة الدخل الشخصي. كل شريك مسؤول عن جميع ديون والتزامات الشراكة. ويمكن أن يكون للشراكة أيضا شركاء محدودون، ليسوا مسؤولين عن الديون والالتزامات ولكنهم يحصلون على دخل مثل شركاء آخرين. لا يمكن للشركاء المحدود أن يشاركوا بنشاط في إدارة الشركة أو تشغيلها، وهو ما يعني عموما أن الموظفين لا يمكن أن يكونوا شركاء محدودين. وتشكل الشراكات مشكلة بالنسبة لملكية الموظفين. ونظرا للعلاج القانوني للشراكات، كلما زاد عدد الشركاء، زادت فرص وجود شراكة في مشاكل. وتتمثل إحدى المشاكل في أن الشراكة بأكملها يمكن أن تلتزم بعقد ملزم من قبل أي شريك واحد. وثمة مشكلة أخرى هي أن الشراكة بأكملها يمكن أن تكون مسؤولة عن الأفعال غير المشروعة التي يقوم بها أي شريك واحد. كما أن الشراكات قد تتطلب اتخاذ قرارات بتوافق الآراء بشأن العديد من القضايا ويمكن أن تنهي قانونا بمغادرة شريك واحد فقط. إذا كان هناك عدد قليل فقط من الموظفين في الشركة الذين لديهم علاقة عمل وثيقة مع بعضهم البعض، قد تكون الشراكة وسيلة عملية وغير مكلفة لتقاسم الملكية. وعندما لا يكون الأمر كذلك، فإن الشراكات لن تكون خيارا جيدا لملكية الموظفين. الملكية في الشركات ذات المسؤولية المحدودة (ش. م.م) تجمع الشركات ذات المسؤولية المحدودة (ليك) بين عناصر الشراكة وشركة S. بدلا من ذلك الأسهم، أصحاب لها مصلحة العضوية. ولا يتحمل الأعضاء المسؤولية عن التزامات الشركة ما لم يوقعوا ضمانات شخصية. لا تخضع الأرباح للضريبة على مستوى الشركات. وبدلا من ذلك، يجب على الأعضاء دفع ضرائب على هذه الأرباح. على عكس شركة S، ومع ذلك، حيث يجب أن يكون ذلك تناسبيا للملكية، في شركة ذات مسؤولية محدودة يمكن تقسيمها بأي شكل من الأشكال يتفق الأعضاء. يحتوي موقعنا على مقال منفصل عن حوافز الأسهم في الشركات ذات المسئوولية المحدودة. الملكية في S و C الشركات معظم شركات ملكية الموظفين هي الشركات. في شركة مساهمة، تقوم المؤسسة بتوزيع حقوق الملكية عن طريق إصدار أسهم للمساهمين. إن للمساهمين حقوق ومسؤوليات محدودة، مع المسؤوليات الرسمية للملكية الممنوحة لمجلس إدارة. وفي الشركات، لا يمكن للمساهمين إلا أن يفقدوا الاستثمار الذي يقومون به لشراء أسهم غير مسؤولين عن ديون الشركات. C و S ذات مسؤولية محدودة بالنسبة للمالكين، ولكن الشركات ج تدفع الضرائب على الأرباح والأرباح الرأسمالية على ارتفاع الأصول. يدفع المالكون الضرائب على أرباح الأسهم وببيع الأسهم أو الأصول. تتدفق الشرکات من خلال الالتزام الضریبي إلی المساھمین لدفع معدلات الضریبة الشخصیة علی أساس الملکیة النسبیة. الهياكل القانونية لملكية الموظفين يمكن تقاسم الملكية مباشرة مع الموظفين من خلال الشراكات أو الشركات، وأيضا بشكل غير مباشر من خلال صناديق الإعفاء من الإعفاءات الضريبية. ومع ذلك، إذا كانت الشركة تستوفي مؤهلات معينة، فإنها يمكن أن تتلقى فوائد ضريبية هامة. وتعد التعاونيات، وخطط ملكية الأسهم للموظفين، وخطط تقاسم الأرباح هي هياكل الملكية الأكثر استفادة من الضرائب في الشركات الصغيرة، على الرغم من وجود البعض الآخر. ويرد أدناه تفصيل لكل من هذه الخيارات. قد يبدو ما يلي مثل مجموعة واسعة من الخيارات المعقدة، ولكن معظم الشركات سوف تكون قادرة على تضييق بسرعة الخيارات. فعلى سبيل المثال، يمكن للشركات التي ترغب في مشاركة السيطرة على أساس تصويت شخص واحد فقط أن تستخدم التعاونيات، في حين أن خطط تقاسم الأرباح هي آليات غير عملية لملكية أغلبية الموظفين. عند اختيار الخطة، يجب على الشركات النظر في تكاليف الإنشاء، المزايا الضريبية المحتملة، وما إذا كانت متطلبات الخطة تتناسب مع أهداف الشركة لملكية الموظفين. الملکیة البدائل للحصول علی مناقشة حول خطط العمل الإقلیمیة التي یمکن أن تکون قابلة للبقاء لبعض الشرکات الصغیرة جدا، انتقل إلی مقالاتنا حول ھذا الموضوع. هنا، سوف ننظر فقط في أشكال أخرى من تقاسم الملكية. الشراكات يمكن لاتفاقية الشراكة أن تشترك في صنع القرار، والأرباح، وقيمة الأصول، والمسؤولية، والعديد من الجوانب والفوائد الأخرى لإدارة الأعمال التجارية الصغيرة. ويمكن أن تشمل الشراكة أي عدد من الشركاء الذين قد يكونون أو لا يكونوا من موظفي الشراكة. ومع ذلك، وبسبب مشاكل المسؤولية المحتملة، مثل قدرة شريك واحد على الالتزام بالشراكة بأكملها لعقد، فضلا عن مزايا الضرائب والخصوم المعتادة للتأسيس، فمن الأفضل أن تستخدم الشراكات لمشاركة الملكية بين عدد قليل من الناس. وستكون الشراكات عموما أرخص وسيلة لتقاسم الملكية بين أقل من خمسة أو ستة موظفين. وباستخدام كتب المساعدة الذاتية، يمكنك على الأرجح كتابة اتفاقية شراكة بنفسك ودفع تكاليف المستشار القانوني فقط لمراجعة الاتفاقية المكتملة. مسؤولية محدودة يمكن مشاركة ملكية الشركات في الشركات ذات المسؤولية المحدودة من خلال توسيع العضوية إلى موظفين إضافيين أو من خلال منح الموظفين خيارا لشراء حصة العضوية بسعر ثابت اليوم لعدد من السنوات في المستقبل (تسمى فائدة الأرباح) أو لشراء عضوية مباشرة ، مع مراعاة بعض القيود (تسمى عاصمة رأس المال). القواعد الضريبية لهذه النهج غير مؤكدة إلى حد ما، ولكن عموما موازية المعاملة للشركات C أو S لخيارات الأسهم أو الأسهم المقيدة. وبدلا من ذلك، يمكن للشركات أن تعطي الناس الإنصاف الاصطناعية، أساسا الحق في عدد افتراضي من وحدات العضوية أو الزيادة في هذه الوحدات، تدفع نقدا مع مرور الوقت. امللكية املباسرة للسهم اإن اأي سركة مسرتكة، مهما كانت سغرية، ميكنها اإعطاء اأو بيع اأسهم مباسرة للموظفني. يمكن إنشاء أسهم جديدة أو يمكن شراؤها من مالك سابق. إذا اكتسب املوظفون أسهم مباشرة، فإنهم يصبحون مالكين مبارشين، وميكنهم ممارسة جميع احلقوق املرتبطة بامللكية، مبا في ذلك حصة من حقوق ملكية الشركة وحقوق التصويت. يمكن للموظفين الحصول على الأسهم التي تعطي حقوق التصويت فقط، حقوق الملكية فقط، أو كليهما، ومع أي نسبة من مجموع التصويت أو حصة الأسهم. يمكن السماح للموظفين بإعادة بيع أسهمهم بحرية، أو يمكن أن تكون إعادة البيع محدودة لأي غرض تجاري معقول. وفي حالة شراء الموظفين للأسهم، يجب على الشركة الحصول على إعفاء من تسجيل الأوراق المالية. يمكن لمعظم الشركات الخاصة الحصول على ما يسمى إعفاء القسم 701 أو إعفاء آخر من التسجيل الفدرالي. ومع ذلك، فإن الإعفاء من متطلبات التسجيل الفيدرالية لا يوفر دائما استثناء بموجب قواعد الولاية. وعلاوة على ذلك، يجب على الشركات لا تزال تقدم بيانات الكشف عن مكافحة الغش للموظفين. هذا يمكن أن يكلف عدة آلاف من الدولارات على ما يصل. مع الأسهم المقيدة، يمكن للشركات منح الموظفين الأسهم التي تخضع للقيود. وبموجب هذه الخطط، يتلقى الموظف عددا محددا من أسهم الشركة الخاضعة لقيود المصادرة والتحويل ما لم يتم استيفاء مؤهلات معينة، مثل الموظف الذي يقيم مع الشركة لعدد محدد من السنوات، وتلبية أهداف الشركة المحددة للربح، أو اجتماع الموظف الأهداف الفردية. في حين أن القيود موجودة، يمكن للموظف أن يكون مؤهلا للحصول على أي أرباح مدفوعة على الأسهم ويمكن السماح له بالتصويت عليها أيضا. إن فرض الضرائب على الأسهم أمر معقد، وقد يلزم التماس المشورة من محامي الضرائب في حالات محددة. ومع ذلك، يجب تطبيق القواعد التالية بشكل عام: إن القيمة الخاضعة للضريبة لألسهم المنقولة إلى الموظفين هي قيمتها ناقصا أي مبلغ يدفعه الموظفون عن األسهم. يمكن للشركة أن تقتطع القيمة الخاضعة للضريبة للأسهم الممنوحة كعمل في السنة التي يطالب فيها الموظفون بقيمة الأسهم المستلمة كجزء من ضرائب الدخل. إذا كان الموظفون يحصلون على أسهم يمكنهم بيعها، يجب عليهم دفع الضرائب في تلك السنة. ولكن إذا تلقوا أسهما لها قيود على إعادة البيع، فإن لديهم خيارين: إما دفع الضرائب في تلك السنة، أو الانتظار ودفع الضرائب في السنة التي تنتهي فيها قيود النقل. إذا كانت األسهم مقيدة األسهم والقيود تخلق مخاطر كبيرة للمصادرة بسبب عدم استيفاء الشروط، يكون للموظف خيار بشأن الضرائب. وبإمكانه أن يختار 83 (ب) من الانتخابات ويختار دفع ضريبة دخل عادية على قيمة هدية الأسهم (قيمتها ناقصا أي مبلغ يدفع لهم) في وقت إصدار الجائزة. وبمجرد استلام الأسهم، لا يدفع الموظف بعد ذلك أي ضرائب حتى يتم بيعها، ثم يدفع ضريبة الأرباح الرأسمالية على الفرق بين القيمة المعلنة للانتخاب 83 (ب) وسعر البيع. إذا لم يستوف الموظف الشروط، ومع ذلك، ولا يتلقى أي أسهم، لا يمكن استرداد الضريبة. وإذا لم يقم الموظف بتقديم هذه الانتخابات، فعند استلام الأسهم (لا تباع) يدفع الموظف ضريبة دخل عادية على قيمته مطروحا منها أي مبلغ يدفع له. ويجب النظر بعناية في هذه الالتزامات الضريبية. إن القدرة على خصم تكلفة األسهم تخفض بشكل كبير من تكلفة ملكية الموظفين المباشرة للشركة. من ناحية أخرى، فإن عدد قليل من الموظفين سوف تكون قادرة أو ترغب في تغطية تكلفة الضرائب على الأسهم التي قد لا تتلقى أي فوائد مالية لسنوات عديدة. أما بالنسبة للتكلفة، فإن الملكية المباشرة تتطلب عادة خدمات قانونية أقل تخصصا من خيارات ملكية الموظفين الأخرى. وتتراوح تكلفة الإنشاء النموذجية بين 000 3 و 000 5. مع إعداد شامل قد تكون هذه التكلفة أقل بكثير. بشكل عام، وأبسط ترتيب الأسهم، وأرخص سيكون لإعداد. خيارات الأسهم تمنح خيارات الأسهم الموظف الحق في شراء أسهم بسعر محدد اليوم (سعر المنحة) لعدد محدد من السنوات في المستقبل (مدة التمرين). وتخضع الخيارات عادة للاستحقاق، بحيث يحصل الموظف مثلا على حق شراء 25 من الأسهم المتاحة بموجب منحة الخيار بعد سنتين، 50 بعد ثلاثة، 75 بعد أربعة، و 100 بعد خمسة. مدة الممارسة هي الأكثر شيوعا 10 سنوات. هناك نوعان من الخيارات: خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) وخيارات الأسهم الحوافز (إسو). أي شخص يمكن أن يحصل على مكتب الإحصاء الوطني فقط الموظفين مؤهلين لل إسو. وبموجب مكتب الإحصاء الوطني، يمكن للموظف أن يحصل على حق شراء الأسهم بأي ثمن (على الرغم من أن بعض الدول تتطلب أن لا يقل سعر السوق عن 85 قيمة سوقية عادلة، وهو أمر يحدده عادة مجلس الإدارة أو مثمن في الشركات المقيدة، 85 يمكن أن تخلق قضايا الضرائب). دائما تقريبا، الطرح هو سعر السوق القيمة العادلة. وبمجرد اكتسابها، يمكن ممارسة الخيارات (أي أن الموظف يستطيع شراء الأسهم) في أي وقت حتى تنتهي مدته. عندما يقوم الموظف بشراء الأسهم، فإن الفرق بين المنحة وسعر التمرين هو خصم الضريبة على الشركة وخاضع للضريبة كدخل عادي للموظف. مع إسو، عندما يمارس الموظف، إذا عقدت الأسهم بعد سنة على الأقل من التمرين وسنتين بعد المنحة، لا يضطر الموظف لدفع الضرائب حتى يتم بيع الأسهم، ومن ثم يدفع الضرائب على الأرباح الرأسمالية. إلا أن الشركة لا تحصل على خصم ضريبي. لا يمكن للموظفين الحصول على أكثر من 100،000 في الخيارات التي تصبح قابلة للممارسة في أي سنة واحدة (أي أن تصبح مكتسبة بالكامل)، ويجب أن تمنح خيارات لا تقل عن القيمة السوقية العادلة للخيار (أو 110 ل 10 أصحاب)، ولا يمكن أن تعقد خيارات أكثر من 90 يوما بعد ترك العمل. إذا لم يتم استيفاء شروط أيزو، يتم التعامل معها مثل مكتب الإحصاء الوطني. ويجب على الشركات التي تصدر عن كثب إصدار الخيارات أن تقرر كيفية جعل السوق لها بمجرد ممارستها. وتقول بعض الشركات إن األسهم يمكن بيعها فقط، أو حتى أنه ال يمكن ممارسة الخيارات إال عندما تكون عامة أو يتم الحصول عليها اآلخرين توفر األسواق الداخلية من خالل قيام الشركة بإعادة شراء األسهم أو السماح للموظفين اآلخرين بشراء األسهم. وبصفة عامة، لا تظهر الخيارات كتكاليف على بيان دخل الشركة إلى أن تمارس، وعندئذ يصبح الفارق تكلفة تعويض. هناك بعض الاستثناءات لهذا، ولكن عندما تقوم الشركات بإجراء تغييرات في خطط الخيارات الحالية. لا توفر الخيارات للموظفين أية حقوق تحكم (إلا إذا أنشأت الشركة هذه الحقوق) حتى يتم شراء الأسهم، وحتى ذلك الحين يمكن للشركة أن تنص على أنه لا يمكن شراء سوى الأسهم غير المصوتة. عدد الأسهم التي ستكون في أيدي الموظفين في أي وقت بسبب ممارسة الخيارات عادة ما تكون صغيرة جدا كنسبة مئوية من إجمالي الأسهم. وخطط الخيارات تحظى بشعبية خاصة مع الشركات سريعة النمو التي تخطط لاقتناءها أو نشرها، ولكن طالما أن الشركات يمكن أن توفر سوقا للخيارات، ليس هناك أي سبب تقني أو قانوني لشركة محتفظ بها عن كثب لعدم تقديمها. فانتوم ستوك أند ستوك تراينينغ ريتس (سارس) بالنسبة للعديد من الشركات الصغيرة، ستكون هذه الخطط الأنسب لأنها بسيطة جدا. فانتوم الأسهم يدفع للموظفين مكافأة نقدية مساوية لعدد معين من الأسهم سارس دفع الموظفين مكافأة نقدية على الزيادة في قيمة عدد معين من الأسهم. يتم منح الموظفين عدد معين من وحدات الأسهم الوهمية أو سار، ودائما تقريبا مع متطلبات الاستحقاق. ولا يدفعون أي ضريبة على المنحة. عند منح الجوائز، ثم الموظفين تدفع الضرائب على معدلات ضريبة الدخل العادية، في حين أن الشركة تحصل على خصم. في الواقع، الأسهم الوهمية هي ما يعادل الأسهم المقيدة و سارز أي ما يعادل الخيارات غير المؤهلة، باستثناء أن كلا من عادة دفع فقط عند الاستحقاق وأنه لا يوجد 83 (ب) الانتخابات المتاحة للأسهم الوهمية. يمكن للشركات أيضا اختيار لتسوية الجائزة في الأسهم. على سبيل المثال، قد تخصص الشركة أولا ما يكفي لدفع الضرائب على الجائزة، ثم إعطاء الموظف عددا من الأسهم يعادل الباقي. تعاونيات العمال التعاونيات هي نوع من الشركات التي تكون السيطرة على أساس واحد شخص التصويت. ويمكن إنشاء التعاونيات كشراكات أو شركات، وفي بعض الولايات توجد قوانين تعاونية للعاملين. وأيا كان شكل التعاونيات (يتم تأسيس معظمها كشركات)، فهي مؤهلة للحصول على مزايا ضريبية اتحادية خاصة. التعاونيات هي أقدم شكل من أشكال ملكية الموظفين في الولايات المتحدة، التي يرجع تاريخها إلى أوائل 1800s. على الرغم من أنها ليست شائعة في الشركات الكبيرة، فإنها تشكل جزءا كبيرا من الشركات الصغيرة المملوكة للموظف. ويجب أن تكون عملية التصويت الرسمية على أساس تصويت شخص واحد. عادة ما يكون معظم الموظفين المساهمين، على الرغم من أن ما يصل إلى نصف يمكن استبعادها في بعض الأحيان. وبوجه عام، لا يمكن للجمعيات التعاونية أن تدفع أرباحا، ويجب أن تدفع أي فائض من الأرباح لا يحتفظ بها في الشركة لمساهمين من الموظفين على أساس الراتب أو وقت العمل أو بعض الأسس الأخرى ذات الصلة بالعمل. ومع ذلك، إذا كان لدى مالكي غير الموظفين حصة صغيرة من أسهم رأس المال، وعائد االستثمار محدود، فإنه ال يزال من الممكن مكافأة أولئك المالكين من خالل توزيعات األرباح. ويعفى الأشخاص الذين يبيعون الأسهم لتعاونية العمال من ضرائب أرباح رأس المال إذا أعيد استثمار المكاسب في الأوراق المالية الأمريكية. وتعفى التعاونيات من الازدواج الضريبي على الأرباح الموزعة على الموظفين التي تستند إلى وقت العمل أو الراتب بدلا من حقوق الملكية. ومعظم الشركات الصغيرة لن تحتاج إلى دفع أرباح على أي حال (انظر المناقشة في الفوائد المالية في مؤسسة)، ولكن هذا الإعفاء يعطي التعاونيات خيارات التخطيط الضريبي أكثر مرونة من الشركات الأخرى، والسماح لهم التعامل مع الأرباح مثل شركة S أو C دون تغيير هيكلها القانوني. وتكاليف إنشاء التعاونيات أقل تكلفة من خطط الملكية المباشرة لسببين: القوانين التعاونية العمالية في العديد من الولايات تجعل من السهل دمجها وتأهيلها على أنها تعاونية، وهناك مهنيون ومنظمات تقدم خدمات غير مكلفة أو دعما ماليا للتعاونيات. عادة، تعاونية العمال يجعل أصحاب العمل بعد فترة الاختبار. الموظفين من شراء الأسهم من الأسهم التي لها قيمة الأسهم الحقيقية التي تتقلب مع قيمة الشركة أو أنها تشتري حصة العضوية، والتي لها قيمة ثابتة قد تكون أو لا يكون لها فائدة تضاف إليها لأنه الموظف يتراكم الأقدمية. عندما يغادر الموظف، إما أن التعاونية أو موظف آخر يشتري الحصة (إذا كانت حقوق ملكية حقيقية)، أو (إذا كانت حصة العضوية)، تدفع التعاونية الموظف ويشتري موظف جديد حصة بالأسعار الأساسية. وتضع معظم التعاونيات حسابا داخليا تخصص فيه الأرباح عادة لجميع الأعضاء التعاونيين استنادا إلى ساعات العمل أو بعض القياس الآخر العادل لمساهمتها. هذه الأرباح قابلة للخصم للشركة، ولكن خاضعة للضريبة للموظف. عند مغادرة الموظفين، يتم دفع أرصدة حساباتهم، وعادة ما تكون ذات فائدة. وفي غضون ذلك، يجوز للجمعيات التعاونية أيضا أن تمرر بعض الأرباح مباشرة إلى الأعضاء، ربما لمساعدتها على دفع الضرائب المستحقة عليها على الأرباح المخصصة لحساباتها. مسائل أخرى الشراء أو البونص إن القرار الأساسي الذي يجب اتخاذه هو ما إذا كان الموظفون سيحصلون على حصتهم من ملكية الأسهم عن طريق شراء الأسهم، أو استلامهم كجزء من تعويضاتهم، أو بعض المزيج. وهناك مقايضات تتعلق بأي من النهجين. ما يعتمد على الاحتياجات والرغبات والاحتياجات المالية للموظفين، والمالك الحالي، والشركة، وكذلك مدى سرعة جميع الأطراف تريد نقل الملكية. من وجهة نظر الشركة، من المفيد إذا كان الموظفون على استعداد وقادرة على دفع ثمن الأسهم (على افتراض أن تسجيل الأوراق المالية يمكن تجنبها). قد يكون من الضروري للموظفين أن يضعوا المال من أجل إتمام عملية الاستحواذ، لإقناع المقرضين بأن الموظفين سوف يلتزمون بالشركة المملوكة للموظف، أو لأن الشركة غير قادرة على شراء أو التخلي عن الأسهم. ومع ذلك، لم يكن هناك نجاح كبير مع ملكية الموظفين التي تعتمد على الموظفين لطرح أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. فالموظفون ذوي الدخل المنخفض والمتوسط ​​لديهم دخل إضافي قليل لإنفاقهم على مدخرات طويلة الأجل من أي نوع، وهو ما يقل كثيرا عن الاستثمارات الخطرة في الشركات الصغيرة. يمكن للموظفين دائما رفض شراء أو قبول الأسهم (إلا إذا كان شرطا إلزاميا للعمل). في معظم الحالات التي تكون فيها الملكية للبيع للموظفين بدلا من إعطاءها كميزة من فرص العمل وشراء الأسهم ليست إلزامية، إلا عدد قليل من الموظفين الذين يتقاضون أجورا عالية سوف يشارك، إن وجدت. كما أن بيع الأسهم للموظفين غير المستثمرين من ذوي الخبرة قد يفرضون أحيانا التزاما قانونيا على الشركة للتأكد من أن الموظف يقوم بعمل استثمار حصيف، وهو أمر ليس من السهل دائما ضمانه. وكانت الشركات أكثر نجاحا في إشراك مجموعة واسعة من الموظفين في الملكية عندما يتم إعطاء الموظفين أسهم كجزء من التعويض. جزء من نجاح برنامج إسوب هو أنه يعتمد على أموال الشركة لشراء الأسهم، والموظفين ليس لديهم التزامات مالية فورية. عندما تتحمل الشركة الالتزامات، يمكن تجنب العملية الصعبة لإقناع الموظفين من قيمة الاستثمار في الأسهم ومساعدتهم على جمع الأموال لشراء الأسهم. وبصفة عامة، فإن طلب الموظفين تحمل عبء شراء األسهم قد ال يعمل، إال عندما يكون لدى املوظفني دخل مرتفع أو يكون لديهم دوافع عالية، على سبيل املثال، عند بدء شركة من الصفر أو في عملية االستحواذ املباشرة من قبل املوظفني. وقد تقوم الشركة أيضا بتقسيم تكاليف شراء األسهم مع الموظفين إما عن طريق الجمع بين شراء الموظفين وأصحاب العمل) على سبيل المثال من خالل الموافقة على شراء عدد معين من األسهم في كل مرة يشتري فيها الموظف األسهم (، أو من خالل تقديم أسهم للموظفين بأسعار مخفضة. الخصومات ليست خاضعة للضريبة للموظف إذا كانت أقل من 15 خلاف ذلك تخضع للضريبة مثل أي دخل آخر. وبدلا من ذلك، قد تجعل الشركة أسهم الشراء أسهل من خلال السماح للموظفين بدفع ثمنها بمرور الوقت أو الاقتراض مقابل الأسهم التي يشترونها. تذكر أن مطالبة الموظفين بالوفاء بالالتزامات الضريبية قبل تلقي المزايا المالية للملكية يشبه مطالبتهم بشراء الأسهم. وعلى الرغم من أن ذلك قد يكون مرغوبا فيه من وجهة نظر الشركة، فإن ذلك قد يضع عبئا كبيرا على الموظفين. أيضا، يمكن للموظفين رفض دائما لقبول أو الاحتفاظ بالأسهم، وبالتالي المساومة على الفوائد المحتملة للشركة من ملكية الموظفين. هل سيتم تقاسم السيطرة مع الموظفين أو الملكية فقط من بين القرارات الأولى التي يجب اتخاذها هي ما إذا كان الموظفون سيحظون بحصة مسيطرة في الشركة أم لا. هل ينطوي نوع ملكية الموظف في ذهنك على حقوق الملكية فقط، أو سيشمل مراقبة الموظف أيضا، ومن المنطقي أن نفكر في وجود نوعين أساسيين من شركات ملكية الموظفين: أولئك الذين لديهم خطط استحقاقات الأسهم، خاضع للسيطرة. في الشركة التي لديها خطة مزايا حقوق الملكية فقط، يتلقى الموظفون حصة في الشركة ولكن ليس كمجموعة لديها السيطرة على التصويت على الشركة. وكثيرا ما يتم وضع مثل هذه الخطط على أنها التقاعد أو المدخرات الفائدة وكطريقة للسماح للموظفين في نمو أسهم الشركة في حين خلق حافزا لتحفيز الإنتاجية. في مثل هذه الخطط، تبقى السيطرة النهائية إما مع مدير أعلى أو مالك خارجي (على الرغم من أن ربما تخضع لبعض الحقوق القانونية لأصحاب الموظفين). في الشركات التي يسيطر عليها الموظف، يتمتع الموظفون كمجموعة بالسيطرة على التصويت على الشركة. قد لا تنطوي الملكية حتى على حقوق ملكية كبيرة، ولكن أي أصحاب خارجيين هم أصحاب الأقلية أو الذين لا يملكون حق التصويت. ملكية الموظفين في هذه الشركة هي وسيلة لتقاسم السيطرة وتقسيم دخل الشركات بين الموظفين. من المهم أن تكون واضحا حول النهج الذي تنوي اتخاذه لملكية الموظف الخاص بك. وتؤدي السيطرة الرسمية على التصويت إلى حقوق قانونية مهمة. وتتخذ معظم القرارات على أساس يومي، وليس من خلال آليات مؤسسية رسمية. وقد أظهرت التجربة أن الموظفين هم من المساهمين المحافظين، ودعم التوصيات التي قدمتها الإدارة. ولكن لا ينبغي لأصحاب الأعمال إعطاء حقوق التصويت للموظفين مع توقع أنهم يمكن أن تحتفظ كل السيطرة لأنفسهم. كل من له حق التصويت في الشركة له الحق في اختيار وإزالة أعضاء مجلس الإدارة وموظفي الشركات. وفي حالة نشوء نزاعات، قد تصبح هذه الآليات مهمة. أيضا، غالبا ما يفترض الناس ملكية تشمل السيطرة. إذا كانت الرغبة في إنشاء آلية يمكن للموظفين من خلالها المشاركة في نمو الأسهم ولكن ليس للسيطرة على الشركة، ثم يجب أن يكون هذا واضحا للجميع المعنيين منذ البداية. وأخيرا، يعتمد نوع هيكل ملكية الموظفين المختار على النهج الذي ستتخذه. ليس فقط يجب أن يتم تنظيم حقوق التصويت بشكل مختلف، ولكن قد تكون هناك حاجة إلى ترتيبات مالية مختلفة وفقا لمن يسيطر على الشركة. إعادة شراء األسهم إن الطريقة العملية الوحيدة التي يمكن بها ترجمة قيمة أسهم األسهم إلى منفعة مالية للموظفين دون بيع الشركة بأكملها إلى مشتر خارجي، هي موافقة الشركة على إعادة شراء األسهم. في خطط استحقاقات الأسهم، يجب أن يتم الاتفاق على إعادة شراء الأسهم، أو يتم منح الموظفين أسهم لا قيمة لها بشكل أساسي 8212 لم يكن لها منافع محفزة جدا. هناك أيضا متطلبات إعادة شراء صارمة ل إسوبس. ولكي لا تبدو ملكية الأسهم بعيدة جدا أو غير مؤكدة عن المكافأة، ينبغي ضمان إعادة الشراء، عن طريق عقد إذا لزم الأمر، ويتم ذلك في غضون فترة زمنية معقولة بعد مغادرة الموظف للشركة. غير أن إعادة شراء األسهم في شركة خاضعة لسيطرة الموظفين ليست ضرورية على اإلطالق ألن الموظفين يمكنهم الحصول على مزايا مالية بوسائل أخرى. ويمكن لأصحاب السيطرة أن يقرروا مكافأة أنفسهم من خلال الأجور والمكافآت، بدلا من زيادة حصتهم في الأسهم. إذا لم يتم إعادة شراء الأسهم، فإن الأهمية الرئيسية للأسهم ثم هو تقسيم السيطرة وتقسيم الفائض من بيع الشركة بأكملها، وليس لتوفير منفعة مالية من خلال حقوق الملكية. ولكن يجب على الشركة أن تحدد أنها لن تعيد شراء أسهمها في اتفاقياتها مع الموظفين. يجب على الشركات الخاضعة لسيطرة الموظفين النظر بعناية فيما إذا كانت ستعيد شراء الأسهم. لا يمكن إعادة شراء الأسهم حفظ أموال الشركة، ويمكن أن تقلل من التكاليف للموظفين الجدد من أن تصبح أصحاب، لأن قيمة الأسهم التي لم يتم إعادة شراء سيكون أقل. من ناحية أخرى، قد ترغب الشركات الخاضعة لسيطرة الموظفين في إعادة شراء أسهم لتوفير منافع حقوق الملكية لنفس الأسباب التي ترغب فيها شركات ملكية الموظفين الأخرى هذا النوع من الحوافز. كما أن إعادة شراء األسهم قد تحفز كل موظف على العمل أكثر لصالح الشركة على المدى الطويل. إذا قررت الشركة إعادة شراء الأسهم، يجب أن تتخذ خطوات لجعل إعادة الشراء يمكن التحكم فيها. وتحتاج الشركة إلى التخطيط بعناية لالتزامها بإعادة الشراء وتخصيص أموال لهذا الغرض. يجب على الشركة أيضا أن تقرر ما هي الشروط التي سيتم وضعها على إعادة الشراء (حيث لم يتم تحديدها بالفعل من قبل برنامج دعم الشراء). هل سيتم إعادة الشراء إلا إذا وصل الموظف إلى سن التقاعد أو في أي وقت يغادر فيه الموظف سيتم إعادة شراء أسهمه إذا تم إطلاق الموظف في حالة إنهاء الموظف إذا تم تسريح الموظف سوف تعتمد الإجابة على الطريقة التي تريد بها الشركة هذا التمويل benefit to motivate employee owners, provide job security, or serve other purposes. Valuing Shares The company needs a method for determining the monetary value of shares for several reasons: so the sellers will know if they are getting a reasonable and fair price so employees will know their tax obligations if they receive shares to meet requirements for ESOPs and, to determine the price at which the company will repurchase shares. The value of a business is the value that it would sell for in a competitive market. This value is not always easy to determine. It reflects tangible things like assets, cash holdings, patents, property, and intangible things like goodwill, market conditions, and employee experience. But how do you actually get a number for this value For a small company there are several practical approaches it can use book value (the net value of assets over liabilities), use another formula, or hire a professional business appraiser (often costing 5,000 or more). ESOPs must get a formal valuation from an appraisser and have it updated annually. Although the cost is high, even when the plan is not an ESOP, a formal valuation is a good idea to prevent later legal disputes. Selling to Employees The basic objective of selling to employees is to find a way that provides the owner with a reasonable value while allowing employees to purchase the company with pretax dollars. An ESOP is an ideal mechanism for this, but if it is not practical for one reason or another, there are ways to sell to employees than can meet these criteria, albeit not as effectively. Sell Directly The simplest model is for employees to come up with their own money to buy the company. The owner gets capital gains treatment on the sale the employees, however, must use after-tax dollars to make the purchase. In practice, few companies have employees capable of buying more than a minority stake with their own assets. If this is not possible, a few options can be considered: The owner can take a note: In this case, the employees come up with some cash up front and pay the rest, with interest, over time. The company can loan money to employees: If there is sufficient cash, the company can make a loan to employees. If not at an arms-length rate of interest, however, the difference is taxable as current income to employees. The employees could forego bonuses over some years to buy out the owner gradually. Earnouts, Noncompete Agreements, and Consulting Agreements Many sales of smaller companies contain some kind of earnout provision. Employees buy part of the company directly, with the seller getting the remainder as some percentage of future profit or sales. The company can make these payments, but they are not tax deductible. Depending on how the earnout is structured, it may be taxed as ordinary income, not capital gain. Noncompete and consulting agreements can also be used to provide compensation to the owner, but the company must be able to justify the cost as reasonable for the value received in order for them to be deductible. Both are taxed to the seller as ordinary income. Leases of Assets Finally, sellers can separate ownership into the operating functions of the business and its assets (real property, patents, etc.). The company can pay for the leased assets out of pretax dollars the income is ordinary income to the owner. Who Ends Up Being an Owner With any of these arrangements, ownership is usually parceled out pro-rata to employees investments. If some employees cannot afford to buy in, but the company wants them to have some ownership interest, it could allow them to take wage reductions over time or forego bonuses. The income might be used to buy newly issued shares so that the companys capitalization increases, or it could be used to buy shares from the original employee group. The seller can agree, for instance, to be paid out of the future earnings of the company, partially in return for consulting or as payments on a note. Both require ordinary income tax for the seller, however. The seller could lease assets to the employees with an option to buy, while selling goodwill or other intangibles. This would limit the amount of after-tax money employees would have to pay to buy shares because they could pay for the leased assets with corporate tax-deductible dollars. In general, while these approaches are available, they do not save a great deal in legal costs, however. البقاء على علم